De vijf grootste valkuilen voor nieuwe managers

Nieuwe managers verlaten vaak binnen anderhalf jaar alweer de organisatie

Organisaties investeren veel tijd en geld in het aantrekken van een CEO of manager die een nieuwe koers voor hun bedrijf kan uitzetten. De praktijk wijst echter uit dat maar liefst vijftig procent van de zorgvuldig geselecteerde kandidaten de organisatie binnen anderhalf jaar alweer verlaat. Dat kost het bedrijf niet alleen in financieel opzicht veel. Door het opnieuw ontbreken van sturing komt ook de continuïteit in het geding.

Wat zijn veelgemaakte fouten en hoe kun je ze voorkomen?

Veelgenoemde vertrekredenen zijn een niet-passende bedrijfscultuur, slecht ingewerkt worden of verkeerde verwachtingen. In werkelijkheid creëren managers vaak onopzettelijk valkuilen voor zichzelf. De praktijk wijst uit dat er vijf fouten zijn die nieuwe managers vaak maken. Hieronder lees je welke dat zijn en hoe je ze voorkomt.

Valkuil 1: introduceer direct een nieuwe visie voor de organisatie

Als nieuwe manager begin je ongetwijfeld vol enthousiasme en ideeën aan je nieuwe job. Er kunnen echter goede redenen zijn waarom jouw ideeën nog niet uitgevoerd zijn. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat je voorganger een vergelijkbaar idee heeft geopperd, dat destijds negatief ontvangen is. Neem de tijd om je nieuwe bedrijf en de situatie te leren kennen, voordat je het roer om gooit. Observeer, luister naar collega’s en klanten. Zie je iets wat je niet bevalt? Vraag wat er al aan gedaan is. Deze aanpak leert je wat al eens geprobeerd is – en niet geslaagd – en helpt je je visie verder en scherper vorm te geven.

Valkuil 2: té snel té veel grote besluiten nemen

In de tijd tussen het vertrek van je voorganger en jouw aantreden, zijn waarschijnlijk geen belangrijke knopen doorgehakt. Als gevolg daarvan staat de organisatie bij jouw start te springen om iemand die het stuur stevig in handen neemt. Toch is het niet verstandig om lange-termijn beslissingen te nemen voordat je meer weet. Creëer een voorlopig besluitvormingsproces en zorg voor transparantie. Maak duidelijk dat je mogelijk nog van koers zult veranderen na het eerste kwartaal, als je meer informatie verzameld hebt.

Valkuil 3: vertellen wat in andere organisaties beter wordt gedaan

Natuurlijk, je bent aangenomen op basis van je ervaring en wat je in andere organisaties bereikt hebt. Maar eenmaal aan boord, zitten je nieuwe collega’s er niet op te wachten steeds te horen wat daar beter ging. Want hun bedrijf is anders, vinden ze, en jij weet er nog onvoldoende van om meteen met kritiek te komen. Zorg dus dat je in het begin spaarzaam bent in het delen van eerdere ervaringen. Wil je toch voorstellen iets anders aan te pakken? Doe dit dan zonder te vergelijken. En pas nádat je genoeg vragen hebt gesteld om de unieke positie van je nieuwe bedrijf te begrijpen en anderen de kans hebt gegeven hun standpunten met je te delen.

Valkuil 4: externe relaties voorrang geven boven interne

Een perspresentatie over jouw nieuwe rol in de organisatie zal ongetwijfeld meer externe relaties opleveren. Maar door te veel te focussen op een extern netwerk, mis je de kans om intern essentiële connecties aan te gaan en zo beter te begrijpen wat je vertegenwoordigt en hoe je dat het beste kunt doen. Zet daarom eerst intern je oren en ogen goed open. Bijvoorbeeld door op ‘luistertoer’ te gaan. Vraag degenen aan wie je direct leiding geeft om een lijst te maken van mensen binnen de organisatie met wie het goed is om contact te leggen. Plan ontmoetingen met deze sleutelfiguren, maak een lijst met open vragen die je aan hen wilt stellen en leer van de antwoorden. Noteer na afloop de belangrijkste thema’s die naar voren zijn gekomen en deel die met je team.

Valkuil 5: het alleen doen

In het begin weet je misschien niet wie je om hulp kunt vragen. Je wilt niet besluiteloos overkomen door anderen om advies te vragen. En om het werk snel gedaan te krijgen, delegeer je nog maar even niet, waarmee je anderen mogelijk onbedoeld het signaal geeft dat je ze niet vertrouwt. Dit kan voor spanningen in het team zorgen en voor het missen van waardevolle informatie omdat medewerkers hun kennis niet met je delen. Verhoog je kans op succes in het eerste kwartaal door een supportteam samen te stellen dat je wegwijs maakt in de organisatie en haar cultuur. Hoe worden dingen hier gedaan? Op welke manier verloopt de communicatie? Vraag voor het supportteam bijvoorbeeld het stafhoofd, de communicatiemanager, de managementassistent, een technisch assistent en zeker één van je directe medewerkers. Probeer ook een teamlid toe te voegen met veel kennis van de organisatiecultuur die als jouw informele culturele vertaler kan optreden of feedback kan geven bij een eventuele culturele misstap.

Dit artikel is een korte, uit het Engels vertaalde weergave van het artikel ‘The Biggest Mistakes New Executives Make’ van global CEO-coach Sabina Nawaz. Bron: Harvard Business Review.

Blog startpagina